社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです!

社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです!

世の中にあるものというのは、すべて利用していいものなのです。いえ、むしろ使わないとダメなのです。世の中は日々進歩しているのですから、ビジネスモデルやマーケティングを考えるときも、「自分が気付いていないだけで、もっと簡単にできる方法があるはずだ」と考えて探したほうがいいのです。

誰も営業マンの話など聞いていません。みんなネットで検索したり資料請求をして、自分で判断して買っています。そう、今必要なのは情報の先出しです。インターネットというインフラがもう整ってしまった以上、これからは個人が調べたいと思ったときに調べやすい環境を作ったところが勝つのです。ホームページを見た時に、お客様が知りたい情報がいかにわかりやすく載っているかどうかが勝敗を分けるのです。

会社を発展させたいと思うなら、意図的に刺激が与えられる環境を作っていくことが必要です。役職も配置もどんどん変わっていくようにしなければなりません。そのためにどうしても必要なのが、組織化なのです。組織化というのは、情報が共有化されている状態です。みんなが情報を共有化できるような形にするということは、今まで社員一人ひとりが持っていた情報を全て出し合い、マニュアルにまとめるということです。ただし、マニュアルの位置付けは「プロトしての最低限のレベル」と考えることです。その上で、常にプラスアルファしていく努力をし、一年経ったらその成果を元のマニュアルに加え、それをまた最低限のレベルとしていけば、マニュアルも組織も年々成長し続けることができます。

どうすれば人を早く戦力化できるのでしょうか？また、教育の決め手となることは何なのでしょうか？それは、キャリアパスを中心とした評価と教育の仕組みを作ることです。キャリアパスというのは、採用した社員の受け皿となる業務の道筋で、入社してからどんなふうに能力や知識を身に付けたらよいのか、また実務をこなしていけばよいのかをわかりやすく、担当別、役職別にまとめたものです。新人は入社してからいろいろな仕事を覚えて、各役職、たとえば主任や課長、部長というふうにキャリアを上がっていくわけですが、そのためにはどんな知識や能力を身に付けたらよいかということを分かりやすく表にしたものです。
キャリアパスを作るときは、会社の存在理由や経営方針に沿って作ることが大切です。「うちはこの方向に向かっていくから、みんなもその目的のために能力を伸ばし、成長して欲しい」ということが社員にすぐ伝わるようにします。そういう成長を遂げた人を正当に評価するという意味で、このキャリアパスに沿った評価制度を作ることも大切です。この評価が伴わないと、キャリアパス自体が効果の無いものになってしまう可能性も高いのです。

感想
かなり面白かった。宣伝にお金をかけるの項目とか、タイムリーな話題だった。やっぱり、プレスリリースだけして記事になるかは相手任せって方法じゃなく、きっちりお金を払って宣伝してもらうことが大切だよな。

あと、新人教育について。うちの部署は二年連続失敗しているからな。そしてそこから未だに何も学んでいない。これじゃあ、次に新人が来ても同じことの繰り返しになるよ。出来ることなら、是非とも僕に新人教育の担当をさせてほしい。この会社の目的と利益の仕組みから始まって、うちの部署の役割について大枠から教え込んでいきたい。定期的に打ち合わせの場を設けて、お互いに刺激し合い、成長できるような関係を築きたい。