パフォーマンス・コンサルティング

パフォーマンス・コンサルティング~人材開発部門は研修提供から成果創造にシフトする~

事業目標、パフォーマンス要件、トレーニングニーズ、職場環境ニーズ、それぞれの相互の関係を具体的に説明できることが必要だ。事業目標を実現するためには、どのようなパフォーマンスが必要になるのか？このパフォーマンス要件に対して、従業員の現在の能力はどの程度なのか？現状のパフォーマンスを変えていくためには、どのようなトレーニング施策や職場環境に対する施策が必要なのか？以上が経営陣とわたりあっていくために必要な問いである。

①事業成果のあるべき姿　⇒②それを達成するために必要なパフォーマンスのあるべき姿
③現状のパフォーマンス　⇒④それによって得られている現在の事業成果
⑤それらの間のギャップが生じているのはなぜか？外部要因、内部要因を明らかにする。

パフォーマンス成果を実現するためには、従業員は適切なスキルを学ぶと同時に、そのスキルの活用を奨励する環境で働く必要がある。そして、学習内容は受講者の仕事の成功に必要なスキルを中心に設計されていること、また、職場環境にはパフォーマンスを発揮する上で障害がないことが必要である。

感想
今は開発担当者として開発業務に従事しているわけだけど、僕としてはこれを今後もずっと続けていきたいと思っているわけではない。開発に何年も携わって分かってきたのは、この業務で成果を上げるためには、新しいものを生み出したいという好奇心が何より大切なんじゃないかってこと。幅広い分野への関心を持ち、そこからネタを引っ張ってくるためにも好奇心は必要。あと、何が当たるかなんて初めから分からないんだから、どんなものだったとしてもそれに感情移入し、膨らませ、最終形まで持っていく根気。それを楽しんでやれる人は強いなあ、と思う。
僕はそうじゃないんだよな。根気はある方だけど、無から有を生み出すモチベーションに欠ける。現状で満足する傾向がある。特に困っていないなら、無理に生み出す必要はないじゃないかって。開発テーマを見ていても、「それってそんなに情熱を傾けてやるべきテーマなのか？」って醒めた目で見てしまう。この方向では、僕が登り詰めていくことは出来ないだろうと思う。
とはいえ、現状既に見えている不具合をどうにかしたいっていう意欲は持っている。それは開発品の改良や改善という方向には活かされている。

でも、今一番問題を感じているのは、人材の活用法という分野かな。うちの部署の人たち一人ひとりを見れば、すごく個性的で他人には無いものを持っている。でもそれが組織として合わさった時、その個性が全然活きてきていない。活用できていない。それが、凄くもったいなく感じる。一人ひとりの特性に合わせて仕事をカスタマイズできれば、絶対に今よりもっと成果が出せるのに、って歯がゆく思う。それは自分自身にしても。
だから、いつかそういうのに関われたら面白そうだなあ。そのための前準備というか、情報収集のため、この本を読んでみた。かなり参考になった。でも一通り読んだくらいじゃ本当の意味では理解できていないだろうから、繰り返し読んでいきたいと思う。この本で得た知識を活用できるよう、事態を導いていきたい。